Voor KPMG is het diversiteitsconvenant van de NBA een van de instrumenten die ze gebruiken om inclusiever en diverser te worden. Marcella Veenstra (foto), senior manager HR compliance en controls, en Stephanie Hottenhuis, ceo van KPMG over het verzamelen van data en de noodzaak van transparantie. "Je kijkt naar jezelf in een spiegel maar je ziet ook hoe andere kantoren het doen."

Waarom heeft KPMG het convenant ondertekend?

Hottenhuis: "Diversiteit en inclusie zijn kernvoorwaarden voor de toekomst van onze organisatie. Het convenant is een van de instrumenten waarmee je die progressie meet. Je kijkt naar jezelf in een spiegel maar je ziet ook hoe andere kantoren het doen. Dat meten wordt steeds belangrijker. Vroeger ging het bij diversiteit vooral over de vraag: waarom is het belangrijk? De nadruk ligt nu veel meer op: hoe bereiken we dit? Alle onderzoeken wijzen uit dat inclusieve en diverse teams tot een betere besluitvorming leiden. Ik vind het ook een kwestie van fairness. Iedere collega moet de kans krijgen om te groeien. Als mensen zich door vooroordelen van anderen niet kunnen ontwikkelen, is dat een vernietiging van menselijk kapitaal."

Hoe moeilijk is het om aan data te komen voor de monitor?

Veenstra: "We leveren al data aan voor het diversiteitsportaal van de SER, maar dat betekent niet dat je die eenvoudig kan kopiëren. De definities zijn anders. Dat is soms lastig. Hoe definieer je bijvoorbeeld de subtop van je organisatie? Wie tel je mee en wie niet? Daarover hebben we nauw contact met de NBA. Wat het ook ingewikkeld maakt is dat als je de culturele diversiteit wil meten er twee grondrechten lijken te botsen: gelijke behandeling en het recht op privacy. We willen graag weten waar deze medewerkers binnen de organisatie zitten zodat je vervolgens kan onderzoeken of ze te maken hebben met vooroordelen. Dat soort informatie over de migratie-achtergrond van medewerkers mag je niet zonder meer registreren. Om dat probleem te tackelen zitten we samen met andere kantoren in een werkgroep van de NBA. Voor de culturele barometer van het CBS leveren we wel cijfers over de culturele achtergrond aan maar dan gaat het over het percentage binnen groepen van 250 medewerkers. Dat is in ieder geval een begin. Zo kunnen we wel al zien waar ze ondervertegenwoordigd zijn."

Meten is weten. Wat zie je als je data gaat verzamelen over diversiteit en inclusie?

Hottenhuis: "We zijn goed bezig. Uit de monitor blijkt dat de man-vrouw-verhouding aardig in balans is. Binnen de raad van bestuur en de raad van commissarissen is 50 procent vrouw. In de managementlagen is het 40 procent. Binnen de partnergroep is 21 procent vrouw. We hebben wel progressie geboekt - een paar jaar geleden was 14 procent van de partners een vrouw - maar we zitten nu op een plateau. Daar hebben we dus nog werk te doen. Een ander aandachtspunt is de groep tussen 27 en 35 jaar. In die leeftijdscategorie verlaten veel vrouwen het bedrijf. Ook onder het seniormanagement neemt het aantal vrouwen af. Hoe houden we vrouwen geïnteresseerd? Wat hebben ze nodig aan ondersteuning? Zijn er voor hen bijvoorbeeld voldoende actieve mentors en sponsors? Om die lekkende pijplijn te tackelen is het belangrijk dat iedereen zich bewust is van zijn vooroordelen. We helpen daarbij met anti-bias-trainingen. Zo voorkom je dat binnen een afdeling veel minder vrouwen dan mannen in aanmerking komen voor promotie. Als dat gebeurt klopt er iets niet. Dan moet je als manager bij jezelf te rade gaan."

Maak je jezelf niet kwetsbaar als je data publiceert die misschien een negatief licht op de organisatie werpen?

Hottenhuis: "Als we bang zijn om misstanden te onderzoeken kunnen we ons niet verbeteren. Dat de media er misschien mee aan de haal gaan mag geen reden zijn om het niet te benoemen. Pas al je een probleem ziet, kun je het aanpakken. Ieder kantoor die dat onderzoekt verdient respect. En we verzamelen die data niet omdat het convenant ons daartoe verplicht. We meten en rapporteren bijvoorbeeld de loonkloof. Daar zijn we zes jaar geleden al mee gestart. We richten ons ook op de onderliggende processen. Hoe zijn de bonussen en promoties verdeeld? Daar vraagt het diversiteitsconvenant niet om maar dat meten we wel. Omdat we zelf willen weten hoe ver we zijn."

Lees meer