Over het NBA-programma beroepscultuur

Uitkomsten Fase 1: waardenonderzoek

De NBA heeft in 2023 een uitgebreid waardenonderzoek uitgevoerd en een visie op de beroepscultuur geformuleerd. De uitkomsten geven richting aan waarin cultuur en gedrag zich zouden moeten ontwikkelen. De belangrijkste drie thema's uit het onderzoek betreffen:
 

1. De rolopvatting van de accountant

   Deze rolopvatting is in hoge mate bepalend voor de wijze waarop de accountant het beroep uitoefent en ligt aan de basis van issues rond fraude en continuïteit. Rolopvattingen dragen bij aan de vorming van de beroepsidentiteit. Beiden zijn niet vanzelfsprekend en worden gevormd door opleiding en beroepsuitoefening en vergen actief onderhoud. Een sterk identiteitsbesef staat aan de basis van succesvolle teams. 
   Het waardenonderzoek toont een beroepsgroep die meer impact wil. Welke rolopvatting past hierbij? En past deze in een maatschappelijke omgeving die sterk verandert? Geven we voldoende voeding aan professioneel zelfbewustzijn? En hoe sluiten we aan bij de nieuwe beroepsprofielen?   
   
   

2. De kwaliteit van interacties en relaties

   Een tweede thema is leren en ontwikkelen vanuit een breed maatschappelijk perspectief, met daarbij de focus op de kwaliteit van interactie en relaties. Het is de leemte die is geconstateerd in het waardenonderzoek en omvat het brede proces van samenwerking onderling in teams, met leidinggevenden, met cliënten etc. Effectieve interactie is voorwaarde voor een goede oordeelsvorming, maar veronderstelt een psychologisch veilige omgeving met ruimte voor reflectie en tegenspraak. Het zijn ook deze elementen die de leercurve versnellen en bijdragen aan welzijn en behoud van professionals.  
   
   

3. Congruente omgeving

   Een derde thema betreft het creëren van een congruente omgeving. Noodzakelijke voorwaarde voor een succesvolle aanpak van de thema’s 1 en 2.  Het gaat om de congruentie tussen: 

• • ‘wat je zegt’ (tone at the top, strategie etc),
  • ‘wat je doet’ (concreet gedrag)  
  • en ‘wat je hebt’ (structuren, performance management etc.). 

Congruentie is niet vanzelfsprekend. Doelstellingen kunnen ambigu of strijdig zijn, of als zodanig worden begrepen. Bestuurders en leidinggevenden kunnen in het verlengde daarvan op inconsistente wijze sturing geven aan de organisatie, hetgeen tot verwarring en afwachtend gedrag bij de medewerkers kan leiden. Uit het waardenonderzoek blijkt voorts een remmende werking van protocollen en procedures. 

Fase 2: Doelstellingen cultuurprogramma

Bovenstaande thema’s uit het onderzoek vormen de kern van het cultuurprogramma in fase 2. Daarbij  zijn de volgende concrete doelstellingen geformuleerd.

1. Wta-kantoren hebben een helder besef over wat er nodig is om een gewenste cultuur te realiseren;
2. Een substantieel deel van de Wta-kantoren spant zich zichtbaar in om bij te dragen aan de gewenste cultuur;
3. Een substantieel deel van de beroepsbeoefenaren in het Wta-domein ervaart een (meetbaar) verbeterde cultuur en draagt daar actief aan bij:
   • Meer professionals vinden dat ze met hun werk een relevante bijdrage leveren en kunnen dat vertalen in een passende rolopvatting;
   • Teams werken in een psychologisch veilige omgeving en functioneren beter, zowel onderling als in relatie tot hun omgeving

Programma fase 2: gericht op inspireren, faciliteren, borgen en omgeving

Om de doelstellingen te behalen zijn werkstromen ingericht die zich ieder richten op een cluster van activiteiten.

Werkstroom I Inspireren en stimuleren

Deze werkstroom richt zich op inspireren en stimuleren van discussie en gedachtenvorming door middel van debatten, video/podcasts, evenementen etc. Centraal thema heirbij is de rolopvatting en het besef van / werken aan een waardengerichte cultuur. Primaire doelgroep: beroepsbeoefenaren en bestuurders.

Werkstroom II Faciliteren

Deze werkstroom richt zich op het verschaffen van ondersteunende instrumenten en methoden. Centraal thema: competentiebevordering. Primaire doelgroep: medewerkers op het gebied van cultuur en learning & development en bestuurders.

Werkstroom III Monitoren en borgen

Deze werkstroom richt zich op het bewaken van de voortgang en de resultaten. Dit betreft een vervolgmeting van het waardenonderzoek (2025), de meting via de AQIs op het gebied van cultuur, maar ook de naleving van het convenant door de kantoren.

Werkstroom IV Ondersteuning vanuit omgeving 

Deze werkstroom richt zich op de omgeving van de beroepsbeoefenaar en de mate waarin deze ondersteunend is voor de gewenste cultuur. Dit wordt gestimuleerd door het houden van dialoogsessies en het verrichten van onderzoek. Centraal thema: congruentie. Doelgroepen/stakeholders: AFM, FAR, College Beroepsreglementering, bestuurders en commissarissen.  

Opzet fase 2 programma beroepscultuur

Convenant beroepscultuur

Bij het realiseren van de gewenste cultuur is een centrale plek weggelegd voor een convenant met de Wta-kantoren, bedoeld om het commitment van de verantwoordelijk bestuurders zichtbaar te maken. Het convenant bevat een definitie van de gewenste cultuur (het doel). Deze definitie wordt gebruikt als startpunt voor de convenantbesprekingen en wordt in die besprekingen nader geijkt. Het is de bedoeling dat het convenant ook inzicht geeft in de route naar het doel, waarbij ruimte aan kantoren wordt gelaten om de eigen positie te bepalen, het ene kantoor is immers verder ontwikkeld dan het andere. Daarmee werkt het convenant aanvullend op hetgeen kantoren (zelf of onder begeleiding van de SRA) al hebben gerealiseerd.

Organisatie rond het cultuurprogramma

Twee leden van de Stuurgroep Publiek Belang Mariska van Luur en Gera Hamer, fungeren als opdrachtgevers van het programma, samen met NBA-directeur Liane Vlaskamp.  De stuurgroep is een samenwerkingsverband tussen, accountantsorganisaties en vertegenwoordigers uit het platform reguliere vergunninghouders, SRA en NBA.

De rolverdeling tussen NBA en kantoren is als volgt:

• de beroepsorganisatie voert de programmaregie voert en richt zich vooral op de externe en intermediaire doelgroepen (AFM, College voor Beroepsregelgeving, onderwijs, bestuurders en commissarissen, young profs, serviceproviders).
• de kantoren/beroepsbeoefenaren zijn verantwoordelijkheid voor hun eigen beleid en mensen. De kantoren zijn daarmee verantwoordelijk voor de inspanningen binnen hun eigen organisaties.
• Kantorenleveren de benodigde ondersteuning en expertise aan het NBA-team, dat het programmamanagement voert. Dit team creëert structuur en overzicht en is verantwoordelijk voor de uitvoering van het programma.

Programmamanagement

Het team voor het programmamanagement creëert structuur en overzicht en is verantwoordelijk voor de uitvoering van het programma.  Het team bestaat uit: 
 

• Anne Aantjes (OOB-kantoor)
• Tineke Bulder (RV-kantoor)
• Pauline van Esterik (SRA)
• Guido Klüth (OOB-kantoor)
• Dieke Roest (NBA)
• Petra Tijmstra (NBA)
• Berry Wammes (NBA, programmaleiding)

Het programma heeft een looptijd van twee jaar (2024-2025).